Mitä sinun tulee tietää EU:n Palkka-avoimuusdirektiivistä

Naisten palkat ovat keskimäärin EU-maissa 13 prosenttia pienemmät kuin miesten palkat. Suomessa tilanne on kuitenkin EU:n keskiarvoa huonompi, sillä naisten palkat ovat lähes 17 prosenttia miesten palkkoja alhaisemmat. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on puuttua tähän ongelmaan lisäämällä läpinäkyvyyttä. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi korostaa työpaikkojen avoimuutta ja lisää mahdollisuuksia yksilöille saada tietoa tehtävän palkkauksesta jo varhaisessa vaiheessa rekrytointiprosessia.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin Euroopan parlamentissa keväällä 2023 ja sen on määrä tulla osaksi jäsenvaltioiden lainsäädäntöä viimeistään kesällä 2026. Vaikka iso osa direktiivin asioista on jo Suomen lainsäädännössä, tulee direktiivi merkitsemään merkittävää muutosta rekrytointikäytäntöihin. Jatkossa direktiivi esim. velvoittaa työnantajat ilmoittamaan tehtävän palkan joko työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua ja palkkatieto on annettava hakijoille ilman, että heidän tarvitsee erikseen pyytää sitä.

Miten uusilla EU-säännöillä pyritään lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä ja sen toteutumisen valvontaa?

1

Tiedonsaanti

Uudet säännöt velvoittavat työnantajat antamaan työnhakijoille tiedot ilmoitetusta työstä maksettavasta alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä joko työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua.

Työnantajat eivät myöskään voi kysyä työnhakijoilta heidän palkkahistoriastaan.

Saatuaan työn työntekijällä on oikeus pyytää työnantajaltaan seuraavanlaisia tietoja:
– samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkataso sukupuolen mukaan jaoteltuna
– palkan ja urakehityksen määrittelyyn käytetyt kriteerit, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja

2

Raportointivelvollisuus

Yli 250 työntekijän yritysten on raportoitava vuosittain asiaankuuluvalle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan.

Pienempien organisaatioiden on annettava vastaava raportti joka kolmas vuosi. Alle 100 työntekijän organisaatioilla ei ole raportointivelvollisuutta.

Jos raportista ilmenee yli 5%:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi.

3

Oikeussuojan saatavuus

Uuden direktiivin mukaan sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä kärsineet työntekijät voivat saada korvausta, johon sisältyvät täysimääräisinä maksamaton palkka ja siihen liittyvät bonukset tai luontoisedut.

Todistustaakka on palkkasyrjintätapauksissa ollut perinteisesti työntekijällä, mutta nyt työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n sääntöjä. Rikkomuksista määrättävien seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, ja niihin sisältyy sakkoja.

Keitä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?

1

Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia sekä yksityisellä että julkisella sektorilla
– Kuten Suomen tasa-arvolaki (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta)
– Direktiivin mukaiset velvollisuudet ovat työnantaja/yrityskohtaisia, ei esimerkiksi toimipaikka- tai konsernikohtaisia
– Yksi direktiivin mukaisista velvollisuuksista koskee kuitenkin vain vähintään 100 työntekijää työllistäviä työnantajia: palkkakartoitus (palkkaraportointi)

2

Direktiivissä työntekijällä tarkoitetaan kaikkia niitä henkilöitä, joilla on voimassa oleva työsuhde tai virkasuhde kyseiseen työnantajaan
– Kuten Suomen tasa-arvolaki
– Myös määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät
– Direktiivi ei sen sijaan koske henkilöitä, jotka työskentelevät esimerkiksi yrityksen tiloissa vuokratyöntekijänä, urakoitsijan työntekijänä tai toimeksiantosuhteen perusteella

Virheellisiä väittämiä liikkeellä

Duunitorin ja Taloustutkimuksen kyselyn mukaan jo 40 prosenttia työnantajista on jo aloittanut valmistautumisen palkka-avoimuuteen. Duunitori kertoo, että kuitenkin vasta 11 % työpaikkailmoituksista on sellaisia, joissa palkka / palkkahaitari on kerrottu. Direktiivi on kuitenkin erittäin kiinnostava ja se on puhututtanut laajasti myös sosiaalisessa mediassa ja julkisuudessa ja direktiivistä liikkuu nyt poikkeuksellisen paljon virheellisiä väitteitä. Tämä on aiheuttanut yrityksissä ymmärrettävästi väärinkäsityksiä ja johtanut myös aiheettomiin toimenpiteisiin.

Tässä muutama EK:n asiantuntija Katja Leppäsen fakta palkkavoimuusdirektiiviä koskien:

1

Direktiivi ei anna työntekijälle tai henkilöstön edustajalle, kuten luottamusmiehelle, oikeutta kysyä työkaverin palkan määrää työnantajalta
– Yksittäisten työntekijöiden palkat ovat EU:n tietosuoja-asetuksessa suojeltuja henkilötietoja, joita työnantaja saa luovuttaa vain tiukkojen edellytysten täyttyessä.

2

Direktiivin mukaan työnantajan on tämän sijaan kerrottava työntekijälle tämän kanssa samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten palkkojen keskiarvot, jos työntekijä tätä nimenomaisesti pyytää.

3

Työnantajan on lisäksi kerrottava työntekijöilleen käyttämästään palkkausjärjestelmästä ”palkan, palkkatasojen ja palkankehityksen” yleiset määräytymisperusteet

---

*Lähteenä käytetty Ylen, EK:n ja Duunitorin artikkeleita sekä Eurooppa-neuvoston julkaisua.